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“996”式加班 法律规定有红线

文字:[大][中][小] 发布时间:2019-5-7  浏览次数:68

根据劳动法规定,加班一方面是必须基于用人单位的需要,由用人单位安排,但是也必须要保障劳动者的身体健康,并且需要征得劳动者的同意。而“996”模式下,不管是通过加大工作量,或是以提高能力、获取发展为理由,都忽略了要征得劳动者同意这一重要条件。

  

□记者 赵春艳

 

“感觉身体已被掏空。”北京某科技公司的小李说起互联网行业“996”工作制的问题,自己无奈地表示。

根据网络公司员工的描述,“996”是指每天早9点至晚9点工作,期间休息一小时左右,每周工作6天的制度。

近日,74名律师联名致信人力资源和社会保障部,建议加大劳动法执法力度,避免持续侵犯劳动者权益情况再出现。

“996”核心是加班制度,涉及强制加班的合法性、加班倒休、工时制度等等。这种工作制度是否符合我国法律规定呢?如何正确合法地让劳动者加班和休息两不误?

 

“996”工作制违法


张某在一家餐厅任职厨师职务。由于餐饮行业的特殊性,张某周六、周日休息日,五一、国庆等法定节假日也经常被餐厅安排工作。张某认为餐厅没有足额支付加班工资,遂向餐厅提出离职,随后向劳动仲裁部门提出,要求餐厅支付延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费等共计3万余元。餐厅在劳动仲裁及诉讼阶段,认可张某存在加班,但提出由于餐饮行业的特殊性,已向劳动行政部门申请了执行综合工时制。案件审理中,餐厅作为用人单位提交了考勤表。仲裁委及北京市西城区法院核对了考勤表中的工作时间,发现即使餐厅的厨师岗位执行的是综合计算工时制度,总工作时间也超出了法定的最高时长。最终,西城法院判决餐厅补发延时加班的加班费差额和法定节假日的加班费共计1万余元。

北京市西城区人民法院劳动争议案件审判庭法官李晗告诉记者,目前现行的工时制度有3种。除了标准工时制之外,综合工时制和不定时工时制必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。

按照《劳动法》规定,标准工时制是国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。《国务院关于职工工作时间的规定》进一步规定,职工每日工作8小时、每周工作40小时。

而综合工时制,按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)规定,是指用人单位分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工作制度,但是平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。举例来说,如果一个用人单位以年为周期综合计算工作时间,按照现行劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,年工作日总计为250天,劳动者每天8小时,那么全年的工作总时长,则不应超过2000小时。

不定时工时制,《意见》中也明确规定,指不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和作息方式,确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成的工作方式。

网络公司的“996”工作制中,即便扣除每天一小时的休息时间,那么,每天的工作时长也达到了11个小时,如果按照每周工作6天计算的话,每周工作时间长达66小时,可见,不论采用是标准工时制还是综合工时制,“996”工作制,都存在着严重的加班情形,这种工作制更不可能符合不定时工作制中弹性工作时间的规定。所以,“996”工作制是不符合我国现行法律、法规中关于工时制度规定的。

 

单位应支付法定休假日加班工资


在我们日常的工作中,会出现用人单位安排劳动者延时加班、休息日加班或是法定休假日加班之后,给劳动者予以调休的情况。劳动者一般会认为,既然单位安排了调休,自己也进行了休息,就不会再去考虑调休是否合法,以及自己的权利是否得到了切实保障。

陈某系保洁公司的保洁员,双方签订有无固定期限劳动合同。陈某在工作中认为公司没有按时支付其工资、法定休假日加班工资等,遂向仲裁委及法院申请仲裁及起诉,要求公司支付工资、法定休假日加班工资等。经过法院调查,保洁公司确实拖欠了陈某部分月份的工资,也存在法定休假日加班的情形。但是保洁公司主张,由于陈某与保洁公司签订的无固定期限劳动合同尚在履行期内,双方并未解除劳动合同,保洁公司希望与陈某协商,用安排调休的方式,弥补陈某的法定节假日加班,借以免除支付法定休假日加班工资的义务。但陈某不同意保洁公司的主张。仲裁委及法院最终判决保洁公司向陈某予以补足拖欠的工资,以及支付法定休假日加班工资。

由此可见,即使节假日加班3倍工资单纯调休也不可弥补。李晗告诉记者,特别是全体公民放假的节日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节用人单位需要支付法定休假日加班工资。而且,《北京市工资支付规定》中也有明确规定:妇女节、青年节等部分公民节日期间,用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的,应当视同其正常劳动支付工资;劳动者照常工作的,可以不支付加班工资。

 

违反加班制度的企业应担责


据悉,涉及存在执行“996”工作模式的用人单位,一般不会直白地告诉劳动者要求加班,而是通过加大工作量,或者以让劳动者提高自身能力、获取更好的发展为理由,让劳动者陷入两难的境地,不得不选择加班。

李晗说,根据劳动法规定,加班一方面是必须基于用人单位的需要,由用人单位安排,但是也必须要保障劳动者的身体健康,并且需要征得劳动者的同意。而“996”模式下,不管是通过加大工作量,或是以提高能力、获取发展为理由,都忽略了要征得劳动者同意这一重要条件。因此变相强迫劳动者加班的行为,是不被我国劳动法所允许的。

现实之中,法律的确是规定了用人单位可以要求劳动者加班的情形如发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;法律、行政法规规定的其他情形。也就是说,用人单位要求劳动者必须加班的情形,仅限于特殊行业,例如消防、医疗、救援、电力、交通运输等;也仅限于处理紧急情况或影响公众利益,如救灾、抢修等。

李晗告诉记者,在执行“996”模式的行业中,例如互联网行业中很难认定大部分用人单位存在上述法律规定的例外情形,即必须要求劳动者进行加班。因此,不论是强迫加班或是变相强迫加班,都不应出现在执行“996”工作模式的行业之中。

而在网络工作者纷纷网上曝光自己公司的违法加班制度、各大媒体报道关注的情况下,尚未见到劳动部门直接回应并采取相关措施,避免这样的非法加班制度蔓延。

近日,郑州任照律师将一封由74名律师联名的“建议加大劳动法执行力度,避免‘996’工作制持续侵犯劳动者权益,创造非年龄歧视的环境”的建议信寄往人力资源和社会保障部法规司,在信中,这些长期关注就业平等权利的法律人士就当前社会非常关注的IT行业的“996”工作制违反劳动法,间接造成年龄歧视的状况提出了建议。

律师们建议,首先发函督促各地劳动监察部门督促辖区公司严格落实《劳动法》的相关工作时间规定,对违反加班制度的企业避免听之任之,应尽快让这些企业承担违法的责任。其次,对于招聘中要求非法加班或限制年龄的企业也应采取相关措施整改,避免IT行业就业歧视状况日益严重。

另外律师们也建议向社会公布针对媒体曝光的采取违法加班企业的调查结果及整改措施和处罚状况,让全社会参与监督。

长期关注就业反歧视的公益人士杨占青认为,在类似的社会影响较大的劳动事件发生后,劳动部门本应主动采取相应行动措施以回应那些不断网上曝光非法加班制度的员工,却处于失声状态,这样变相鼓励非法加班。“不仅不利于员工权益保障,也在纵容目前的年龄歧视,导致就业环境恶化。”杨占青说。

 

        编辑:绿海爱智慧

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